【仕事術】人事評価のポイント。
おはようございます、はらっちょです。
2023年度も終わりますね。
この年度末の時期は・・・、そう、人事評価です。
私がマネジメントするメンバーへの評価を絶賛まとめております。
人事評価ってムズカシイですよね。人を人が評価するってムズカシイ。年に二回の人事評価の作業はなかなか神経を使います。
そんな中で、私の場合は、後述するポイントを押さえながら進めていますので、今回はざっとですが紹介いたします。
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① 評価する側・評価される側で、期待値にギャップが生まれないようにする
□ 期初に目標を設定してもらって、それが評価する側の期待値と乖離がないかを擦り合わせる
□ 設定したは良いものの、期中で色々な変化やイベントが発生して、目標を修正する必要がある。その際に評価する側との擦り合わせを忘れずに行う。(定期的な 1on1 が大事)
□ 期待値に達していないことが日常で起きている場合は、速やかに feedback する。(後半で後出しジャンケンしない)
これをやっておけば、人事評価の作業期間に入っても、そこまでバタバタせずにすんなりと処理を進めることができます。
(会社によって制度が異なるので、あくまでも当社のスキームに関しては・・・ですがｗ)
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② こちらから言わなくてもいけちゃう「推進力」の有無
皆さん同じ想いかと思いますが、基本は全員を高評価にしたいのではないでしょうか。その中で、(人事評価制度の内容にもよりますが)、部門内で優劣をつけないといけない場面があるかと思います。
私の場合は、見出しの通りで「推進力」の有無が一つポイントになります。我々が所属する企業の情報セキュリティ部門は、大小様々なプロジェクトが日常で勃興します。そこにおいて、メンバーに求められる能力というのは、
部長・マネージャーが常に付き添わずとも、メンバー自身でしっかりと自走し、推進してくれる力。
上記がスタンドプレイにはならず、「2割共有」などの適切な共有・報告も漏らさず実行できる力。
成果物の精度が高い。伝えるべき相手に「伝わる」ものが出来ている。
といったところです。
全てを定量的な評価に出来ないのも、第二線部門・コーポレート部門の特性でもあるので、② で記載した内容を用いて優劣をつけるようにしています。
世の中の管理職の皆さん。大変だと思いますが、ガンバリマショウｗ
今日はこんなところで。ではまた明日。
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