本日はお題をいただいたテーマです。

2022年に改正を控えています、

「育児休暇中の社会保険料免除」

について解説していきます。

そもそも社会保険料とは

事業主やサラリーマンなどにより、多少違いは
ありますが、働かれてる方のほとんどが対象です。

企業にお勤めの方であれば、毎月のお給料から
保険料引き去りされていると思います。

社会保険料は大きく5種類です。
概要だけ説明します。

①厚生年金保険

公的年金の財源となるものです。
よく年金と言われるのはこのうちの「老齢年金」
という老後にもらえるお金です。
その他にも、亡くなったときにもらえる
「遺族年金」や障害状態になった場合にもらえる
「障害年金」などがあります。

②健康保険

病気や怪我などをした際に病院で健康保険証を
提示しますよね。
それにより、皆さんが支払っている医療費は
3割負担で済んでいます。
これは健康保険に加入しているからです。

運営は協会けんぽ（全国健康保険協会）や、
組合けんぽ（各種健康保険組合）があります。
自分の健康保険証を確認して、どこの健康保険
に加入しているのか見てみてくださいね。

また、子育て世代における重要な給付金、
「出産一時金」はこの健康保険に加入
していることが条件です。

お子様1人につき42万円が支給となります。

また、これは妊娠4ヶ月目以降の方が対象で、
死産や流産、中絶なども支給対象のため、
諦めていた方はしっかり請求しましょう。

さらに、もう1つ重要な給付金2つ目、
「出産手当金」です。これも健康保険に
加入していることが条件です。

こちらは、産前42日、産後56日の期間で、
出産のために就業することができなかった場合、
支給される手当金です。

ざっくり目安として、
平均標準報酬月額÷30日×2/3
が1日あたり支給される金額です。

③介護保険

市区町村によって運営されており、40歳以上の
方は加入が義務付けられています。
組合けんぽの場合は、組合により徴収されます。
これによって、所定の介護サービスを利用した
場合は自己負担が1割で済みます。
※高所得の場合は、2割、3割負担となります

④雇用保険

企業が従業員に対して掛ける保険であり、従業員
もその雇用保険料の一部を支払っています。
これにより、失業した場合の求職者給付金、
両親の介護時における介護休業給付金など、
手当が支給されるようになっています。

また、子育て世代における重要な給付金3つ目、
「育児休業給付金」はこの雇用保険に加入
していることが条件です。

細かな支給条件はありますが、クリアすると
育児休業開始時賃金日額×支給日数×67％
という計算に基づく金額が支給されます。

⑤労災保険

勤務中や通勤中などに起きた事故などが原因で、
病気や怪我になった場合、労働中の災害として
労災保険で労働者に対して保障をします。

1つ1つが重たいので、すべてを細かく説明
すると全てを1記事ずつにしなければいけない
ほどのボリュームになりますので、今回はこの
程度で社会保険は5つあるんだなくらいで覚えて
おいてください。

この社会保険を従業員に掛けるにあたっては、
「労使折半」という言葉が使われます。

事業主と使用人が折半して保険料を支払うという
ことです。
しかし、これは半分半分で支払っているわけでは
ありません。

厚生年金と健康保険についてはたしかに半分ずつ
ですが、雇用保険料は事業主負担が多く、
さらに、労災保険は事業主が全額負担という
内訳です。

会社は従業員の万が一のための福利厚生として
多くのお金を負担してくれています。
ここは感謝したい部分ですね。

では、本題に入っていきましょう。

この社会保険料ですが、育休や産休を取得され
ている方については期間中免除されるという優遇
制度がありますので、必ず活用してください。

「産前産後休業保険料免除制度」

平成26年4月より、産前は42日、産後は56日
を上限として、労働に従事しなかった期間の
健康保険料、厚生年金保険料が免除されます。
雇用保険料は支払われた給与に対して掛かる
ものですので、この期間はそもそも給与が発生
しないため掛かりません。

また、厚生年金についてですが、この支払い
免除を受けた期間で納めなかった保険料分、
将来の年金が減るといったこともありません。
免除されかつ納付されたものとして扱ってくれ
ます。

なお、これは休暇を取得する従業員だけでなく、
事業者側も免除される点が強いですね。

続いて、

「育児休暇期間中の社会保険料免除」

育休の場合も、3歳未満の子どもがいる従業員が
育児休業を取得する場合、健康保険料、厚生年金
保険料が従業員に免除されます。
基本的には1歳になるまでの期間とされています
が、保育所に入所できないなど理由がある場合、
3歳未満まで認められています。

産休の場合と違い、事業主の免除はありません。

なお、こちらも免除期間分の保険料も納めたもの
とみなして、将来の年金額に変動はありません。

ではこの制度を活用する場合ですが、
いずれも事業主を通じて年金事務所や健康保険
組合への申請となります。
勝手に適用されるということはないため、必ず
予定が分かり次第、速やかに事業主へ申し出を
行いましょう。

産休届出は出産予定日の6ヶ月前から届出を行う
ことができますので、時期が来たら早めに事業主
へ届出をしましょう。
また、育休については開始1ヶ月前までに事業主
へ届出を行いましょう。

事業主の方は受理した書類等を年金事務所等に
速やかに手続きください。

また、上記2つの期間が重複する場合は産休が
優先される仕組みとなっています。
注意点としては、出産予定日が変更になったり、
予定より早く休暇を終える場合は変更届が必要に
なりますので、この場合も事業主に相談ください。

この2つの免除は所定の期間（育休であれば子が
3歳未満）であれば、申請をすれば何度でも
免除を受けることは可能です。会社の許す限り
しっかり権利として使いましょう。笑

ここからは、この2つの制度のうち「育休」に
おける社会保険免除の考え方が2022年より
変更となる内容を触れていきます。

今般、健康保険法・厚生年金保険法が改正され
たことにより、この社会保険料免除について
2022年10月1日以降から仕組みが変わります。

改正点は免除を判断するうえでの休業期間の
考え方です。

男性の育休取得も増えてきましたが、女性の育休
に比べ短期間のケースが多いです。
この場合、休業期間によっては社会保険料免除に
ならないケースがありました。

現行制度での考え方は、

月末時点で育休を取得していれば、その月の社会
保険料は免除となります。

月末時点で育休でなければ免除にならないため、
月半ばに2週間休みましたといったケースは該当
しません。

改正後の考え方は、

上記の基準に加え、月内に２週間以上の育休を
取得した場合にも、その月の社会保険料を免除
するということが追加されました。

そのため、上記のケースでも対象になります。

また、もう1つ改正になる点は賞与の場合です。

賞与についても改正前は上記と同条件です。
月末に育休であるかどうかです。
そのため、賞与支給月に月末育休を取れば、
給与と賞与のダブル社会保険料免除が可能で
ありました。

改正後については改悪条件です。

1ヶ月超の育休であるかどうかという条件に
変更となります。

そのため、上記ケースでは賞与の社会保険料
免除は不可となります。

休業する期間はパートナーおよび会社と相談
のうえ対象となるように取得調整をするよう
考えましょう。

子育て世代には、多くの国や企業の制度が活用
できる可能性があります。
ぜひもれなく活用して、我が子の万全な子育て
体制を整えてくださいね。

それでは。