もうマネージャを「管理者」と脳内変換するのを辞めよう

組織が「過剰に管理され、リーダーシップに乏しい」という言葉管理していれば良かった時代はマネージャは「管理者」で良かったんだと思う。工程を管理し、品質を管理していれば物は売れたんだろう。

しかし結果として、リーダーシップが失われた。

本来、これは両利き・両輪でバランスをとるものなんだ。

マネージは「いとなみ」であるべきだから、マネージは組織の「経営」とか「運営」とか「いとなみ」であるべきなんだ

プロダクトを中心にした組織運営って

先日、ありがたいことにPMでのスカウトがあって、よければ副業PMとしてでも協力を。というお話をいただいていて、改めてプロダクトマネジメントとか、そもそも企業としてプロダクトを中心にした組織運営ってどんな形があるんだろう。
みたいなことを考え始めてます。

そもそもPMへの課題感企業やプロダクトのフェーズによって有り様も様々だと思うんですが、共通して言えるのが「求めること多すぎ」「そんなスーパーマン

前職でプレゼン資料を作る時は、
進捗10%の目次出しですりあわせ
進捗2~30%の手書き張り出しですりあわせ
コレは必ずやってました
実際は行程的に20%でも、ここまで擦り合ってるとゴールには80%くらい到達できてるイメージ

https://studyhacker.net/shinji-koshikawa-interview2-02

CREチーム組成に向けて

だいぶ長いこと投稿をサボってきましたが、
いまなにをしているか、というと
複数プロダクトを抱える開発部署の「運用保守」業務に携わってる人たちを集めてチームマネジメントをやってます。

そこで課題になってきたのが、
慢性化しているリソース不足と、守備範囲の曖昧さ、目的となる軸の弱さでした。

リソース不足を改善するためには増員は当然したいんですが、
その前に従事している業務の目的や守備範囲を整理して

マインドフル・リスニングを試してみた

先日、にこフルの中村さんにマインドフルネスについて色々とお話を聞かせてもらうことができて、コーチングしてるメンバーにもメタ認知の重要性などを話しつつ、中村さんのスクー講義も見てもらいました。

そして、手始めに、マインドフル・リスニングを試しました。

コーチの自分は見守り役で、話し手が一人に対して、聴き手は二人。
話し手は3分間、過去のコーチング内容をふりかえって思うがままに話してもらう。
聴き

「対（たい）」をもってコトを成す

最近、よく「対話」とか「対峙」とか目にしたり、自分としても語る機会が多くなったので、この「対」について真剣に捉えてみたいと思う。

コミュニケーションも、「会話」ではなく「対話」で成すべきものだ。というのは擦られまくってきた話だ。

システム開発における上流工程においても、アジャイル開発における流動性の中においても、やはり「対話」の重要性は高く、昨今では「Shft Left」が叫ばれるようになりま

個の育成と知的創造する組織

入山さんの著書「世界標準の経営理論」を読ませていただきまして、
ものすごく腹落ちしまくりました。
そこで、自分なりにOODAループ思考などを掛け合わせて、チームの組織育成プランとしてまとめてみたものです。

この本の中のほんの一部を抜き出して組織マネジメントのためにできることにフォーカスしてしまっていますが、実際はそれ以外にも多岐にわたる広範囲な経営戦略を詳細まで記されているので、ぜひご一読くださ

OJTもOODAループ！ - どれだけ早く自ら考えて行動できるようになるか

コロナ禍で新人2人をOJTすることになって4月半ばと5月から2人の中途採用者をメンバーに迎え入れることになり、2人まとめてOJTをすることになりました。

ふたり面倒見るのって大変そうだなと思った面倒臭がりなぼくは、要するに早く面倒を見なくても良くなれば良い。と思うわけです。

まぁ、去年からOODAループの取り入れには何となく成功体験を持っていたので、何とかなるかな。と楽観視してましたが、とは言

昨日はプロノイアの方と組織改革について色々とお話聞けた！
ホントに面白かったです！
後でnoteにまとめる。

ピョートルさんにもまたご挨拶できてよかった～♪

この子、よく勉強嫌いにならないなぁ。。
父親が好きなのか。先生が良いのか。実際は勉強もう嫌いなのか。

中学受験に「熱心すぎるお父さん」が子どもの成績を下げてしまうワケ https://wedge.ismedia.jp/articles/-/17731 @WEDGE_Infinity

ふーがががんばった。

新卒2年目で社内に勉強会文化を根付かせてみた【社内LT大会 レポート】
https://qiita.com/fuga___/items/8f6d124246491cfac5c8

そうですねーー。こういうおっさんにはなりたくないですよねー。

ピョートルさんが“おっさん”に教える「幸せになるためのたった1つの方法」
https://www.sbbit.jp/article/cont1/35509?fbclid=IwAR0b4J3FIJL0zgCPD1O71dQaiM_vC1K3SMz0ZeDkt4Qe4ucHOuT2hbWKPwg

すごく参考になった！
ここまでオープンにするのは 、同業にとってすごく意義のある事だと思う

プロダクトマネジャーに必要なテクニカルスキルを定義してみた話。｜岡田康豊(OkaP) | HR Tech プロダクトマネージャー #note https://note.mu/diskdusk/n/nfbefe8d9e762

転職活動じゃない。これはマーケティングだ。

転職活動なんて特別なもんじゃないわけですが、
いま、ぼくは、
お誘いを受けている会社が1社（某FinTechベンチャー）
スカウトからの紹介が1社（某有名HRTech）
あと、もう1社引き抜きたいなんて言ってもらってます（某外資系サブスク…なんて1社しかないが）

社名隠す必要ないか、、
OLTAとリンクアンドモチベーションとZuoraです

もちろん今の会社に残る線も選択肢の1つですが、すべてフ

1on1の意義は「自己認識」への導きと「相互理解」

新入社員との1on1で使っている質問リストを公開します
smartHR社長の宮田さんのブログを読んで思ったところがありました。

いやぁ、すごく共感したんです。
で、何がそんなに自分の思う1on1との共通点なのかな？と考えた結論がタイトルになってます。

ぼくも1on1はナラティブで。と記事にしたことがあるんですが、
▶ 1on1は対話（ナラティブ・アプローチ）あってこそ
やはり、対話の中から、自

流行り？の”OODAループ”を”OKR”と一緒に取り入れる。ってどうかなー🤔

OODAループについて

過去記事「個人に向き合い自己改善を促す仕組みづくり」で書かせていただきましたが、自己成長を促すコーチングのためにOODAを取り入れていました。

そこで感じたことは、
方向性をしっかりと示してあげれば確かに自走できるようになって、あとは1on1で進んでいる道筋を調整してあげるだけ（とは言え、そんな簡単なことじゃないですが）なんだなと思いました。

あとは、これを自己成長の