玉利 裕希@人事コンサルタント

(株)日本経営に入社後、従業員数1,000名～10名まで幅広い規模、多様な業種の人事評…

玉利 裕希@人事コンサルタント

(株)日本経営に入社後、従業員数1,000名～10名まで幅広い規模、多様な業種の人事評価制度・賃金制度の構築、運用のコンサルティングに従事。支援実績は150社以上。現在、福岡にて”九州の中小企業の発展”に貢献するべく活動中。

人事コンサルタントのつぶやき＃３

「コンサルタントとしての仕事のスタンス」 まだまだ若輩者ではありますが、人事コンサルタントとして仕事に従事してきた私の「仕事のポリシー」について今日は書きたいと…

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8か月前
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中小企業の経営者に知ってほしい賃金制度の作り方＃３

今回は前回に引き続き、「賃金水準」の考え方についてお話ししたいと思います。今回は、「労働力の需給」の観点でみる賃金水準です。 「労働力の需給」という視点で賃金の…

玉利 裕希@人事コンサルタント
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9か月前
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困った従業員への対応#５

前回の記事では「困った部下を避ける上司が困った従業員」についてまとめました。 今回のテーマは、「仕事はできるんだけど…人間的に問題が…」です。 「仕事はできるけ…

玉利 裕希@人事コンサルタント
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9か月前
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困った従業員への対応#４

前回の記事では「自分で考えない従業員」についてまとめました。 今回のテーマは、「困った部下を避ける上司が困った従業員」です。 ちょっと、ひねくれたテーマかもしれ…

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10か月前
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困った従業員への対応#３

前回の記事では「すぐに反発する従業員」についてまとめました。 今回のテーマは、「自分で考えない従業員」です。 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿…

玉利 裕希@人事コンサルタント
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11か月前
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人事コンサルタントのつぶやき＃２

『賃金制度の導入は社長のわがまま？』 保険代理店を営むお客様の人事制度構築を担当しました。その際、社長と話をした時のことです。 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿…

玉利 裕希@人事コンサルタント
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11か月前
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中小企業の経営者に知ってほしい賃金制度の作り方＃２

第２回のテーマは「水準」の考え方です。賃金の水準について、”いくらが妥当なのか？”、”うちの賃金水準は適切か？”という相談をよくいただきます。 このような賃金の…

玉利 裕希@人事コンサルタント
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11か月前
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困った従業員への対応#２

前回の記事では指導者の「基本スタンス」についてまとめました。 今回のテーマは、「すぐに反発する従業員」です。 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿…

玉利 裕希@人事コンサルタント
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11か月前
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人事コンサルタントのつぶやき＃１

『競争優位性はどこから作られるのか？』 ある製造業のお客様で人事制度構築のご支援をしています。人事制度構築にあたっては、トップ方針や戦略・計画などについて関係者…

玉利 裕希@人事コンサルタント
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11か月前
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中小企業の経営者に知ってほしい賃金制度の作り方＃１

従業員の賃金決定に悩んでいらっしゃいませんか？従業員の賃金の決定は、経営者にしかできないことの１つではないかと思います。 私は、これまで150件以上の人事制度の構…

玉利 裕希@人事コンサルタント
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11か月前
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困った従業員への対応#１

今回から、「困った従業員の育成法」をスタートします 。 私は様々な企業の人事制度構築、運用をご支援していますが、その中で例えば次のような相談を受けることが非常に…

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11か月前
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人事コンサルタントのつぶやき＃３

人事コンサルタントのつぶやき＃３

「コンサルタントとしての仕事のスタンス」

まだまだ若輩者ではありますが、人事コンサルタントとして仕事に従事してきた私の「仕事のポリシー」について今日は書きたいと思います。

１．”コンサルタントとして会社の永続と発展に貢献すること”

私がコンサルタントを目指すキッカケは私の生い立ちと深く関係していますので、まずはそのあたりを簡単にお話ししたいと思います。

私の父は、会社の経営者でした。そして

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玉利 裕希@人事コンサルタント

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中小企業の経営者に知ってほしい賃金制度の作り方＃３

中小企業の経営者に知ってほしい賃金制度の作り方＃３

今回は前回に引き続き、「賃金水準」の考え方についてお話ししたいと思います。今回は、「労働力の需給」の観点でみる賃金水準です。

「労働力の需給」という視点で賃金の水準を考えるわけですが、”採用における競争力”と言い換えると理解しやすいかもしれません。

人材の確保に苦慮している企業は数えきれないほどあるのではないでしょうか。やはり、人材の確保についても、競合を意識することは必要だということですね。

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玉利 裕希@人事コンサルタント

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困った従業員への対応#５

困った従業員への対応#５

前回の記事では「困った部下を避ける上司が困った従業員」についてまとめました。
今回のテーマは、「仕事はできるんだけど…人間的に問題が…」です。

「仕事はできるけれど、人間的に問題がある。」こんな話をよく聞きます。特に、専門職ほどその傾向が強いようです。

中には自分の好きなことはするけれどそれ以外はまったく協力しないといった人もいるかもしれません。

こういう人に共通しているのは、次のようなこと

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玉利 裕希@人事コンサルタント

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困った従業員への対応#４

困った従業員への対応#４

前回の記事では「自分で考えない従業員」についてまとめました。
今回のテーマは、「困った部下を避ける上司が困った従業員」です。

ちょっと、ひねくれたテーマかもしれませんが、実際に人事コンサルティングでお話をしているクライアントでは、よく耳にする話題です。

言ってもなかなか納得しない、すぐに反発してくる、少し厳しいことを言うとすぐに落ち込んでしまう、このように対応に苦慮する従業員がいるものです。

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玉利 裕希@人事コンサルタント

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困った従業員への対応#３

困った従業員への対応#３

前回の記事では「すぐに反発する従業員」についてまとめました。
今回のテーマは、「自分で考えない従業員」です。

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部下：「すみません・・・。これ、どうしたらいいでしょうか？」
上司：「ええ！？それはこうすればいいだろ。」

部下：「すみません・・・。お客さんからこんなこと言われたんですけど、
　　　　どうしたらいいですか？」
上

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玉利 裕希@人事コンサルタント

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人事コンサルタントのつぶやき＃２

人事コンサルタントのつぶやき＃２

『賃金制度の導入は社長のわがまま？』

保険代理店を営むお客様の人事制度構築を担当しました。その際、社長と話をした時のことです。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

私　：「重点戦略を実現するための投資計画、人員計画などはどのように
　　　　なっていますか？」

社長：「計画ではないが、投資で言えば、今回依頼をさせてもらった件だろ
　　　　うね。うちのような小

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玉利 裕希@人事コンサルタント

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中小企業の経営者に知ってほしい賃金制度の作り方＃２

中小企業の経営者に知ってほしい賃金制度の作り方＃２

第２回のテーマは「水準」の考え方です。賃金の水準について、”いくらが妥当なのか？”、”うちの賃金水準は適切か？”という相談をよくいただきます。

このような賃金の水準に関する疑問に対して回答するならば、「それは視点によって変わります！」となります。

「それ言っては…」と思われる方もいらっしゃるでしょう。

だからこそ、多角的に見ることのできる視点を持っているか持っていないかで大きく違うのではない

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玉利 裕希@人事コンサルタント

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困った従業員への対応#２

困った従業員への対応#２

前回の記事では指導者の「基本スタンス」についてまとめました。
今回のテーマは、「すぐに反発する従業員」です。

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上司：「これまでの方法を改めて、来月から○○○をすることになりまし
　　　　た。皆さん最初は大変かもしれませんが、まずはやってみましょ
　　　　う。協力をお願いします。」

部下：「えっ、それってもう決まりですか？そ

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玉利 裕希@人事コンサルタント

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人事コンサルタントのつぶやき＃１

人事コンサルタントのつぶやき＃１

『競争優位性はどこから作られるのか？』

ある製造業のお客様で人事制度構築のご支援をしています。人事制度構築にあたっては、トップ方針や戦略・計画などについて関係者にヒアリングをします。また、こちらのお客様ではヒアリングと併せて、工場内を見学いたしました。工場の見学中に製品の原材料、製造工程や独自の加工技術など様々なお話を伺いました。その中でも特に印象的であったのが、現在の主力となっている製品の開発

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玉利 裕希@人事コンサルタント

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中小企業の経営者に知ってほしい賃金制度の作り方＃１

中小企業の経営者に知ってほしい賃金制度の作り方＃１

従業員の賃金決定に悩んでいらっしゃいませんか？従業員の賃金の決定は、経営者にしかできないことの１つではないかと思います。

私は、これまで150件以上の人事制度の構築や運用支援に携わりました。この経験を通じて、多くの経営者が「賃金」についてお悩みであると知りました。
「日本のドラッカー」と呼ばれた一倉 定 氏は、”労務管理の基本は賃金”とまでおっしゃいました。同氏はラッカー・プランという賃金論を紹

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困った従業員への対応#１

困った従業員への対応#１

今回から、「困った従業員の育成法」をスタートします 。

私は様々な企業の人事制度構築、運用をご支援していますが、その中で例えば次のような相談を受けることが非常に多くあります。

「何度も同じ失敗を繰り返す従業員をどう指導したらよいか？」
「上司の指示を聞かずに独断で進める従業員をどうしたらよいか？」
「チームの和を乱す従業員をどうしたらよいか？」

こうしたことを人事評価によって解決できるかとい

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