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情報の海で真実を見極める方法：ビジネスとAIの伝言ゲーム
情報は、ビジネスにおいて成果の源泉であり、会社は「もっと情報を集めろ！」と言います。
しかし、情報の中には本物もあればガセ情報もあり、ビジネスマンは成果に繋がる情報を見極めなければなりませんが、そう簡単に見分けられることではありません。
何故、正しい情報の選別が難しいのか？
それは情報源となる人もその情報が正しいと思い込み、聞き手もそれが本物の情報だと思い込み、まるで伝言ゲームのように情報が
「信頼されるコミュニケーション」の7の視点
先日揚げた記事、『人気記事を書く方法。「読者への7つの視点」を知れば書けるようになります』を改めて見直して気がついたことがありました。
それは、読者に記事を読んで貰うことは、ひとつのコミュニケーションだと言うことです。
皆さんが記事を書くとき、社会や周りの人達を理解し、それについて自分の考えや意見を読者に伝えるために、伝わり易い表現を考えます。
これも、ひとつのコミュニケーションと言えます。
努力をムダにしない「社内ルールの作り方」
企業は、社員が正しい行動を起こすようにコンプライアンス遵守を進めています。それは社員が守るべきルールです。
しかし、そういう素晴らしいルールがあるのに、不祥事を起こす企業は後を絶ちません。
普通に考えれば、素晴らしいガバナンス、コンプライアンスがあって、事細かに決められた素晴らしいルールがあれば、不祥事なんて起こるはずなのですが。。。
今日は、目標を達成するために社員自ら正しいルールをつくる
「成果マネジメント」の終焉。次は「学習マネジメント」が始まる。＿これ知らないリーダーは必ず失敗します。
最近、もてはやされているマネジメントスタイルは、
リーダーと社員が学習と実践を通して「質の高い情報」を共有し、協働で成果を上げることです。
それなにのワンマンな経営者が大きな成果を上げると、以下のような論調でメディアが注目します。
抜群の指導力
強烈かつ俊足な意思決定力
成果主義の厳しいマネジメント
この場合の成果とは業績を意味します。
いったい、どちらのマネジメントが成功するのでしょうか
「直感」で判断する人が成功しない理由＿脳科学でマネジメントを見ると面白いことが分かります。
直感で、人にレッテルを貼ったり、物事を判断してしまうことがよくあります。
「あの人の考え方では、とても仕事ができると思えない。」
「このマーケットは将来性がないので、やめておこう」
「今は、この案件に手を出すべきではないと思う」
最近ではリモートで一度も会ったこともないのに、親しく話す人、そうでない人もいます。
人は、いちどレッテルを貼ってしまうと、それを張り替えることはまずありません。
「ツラい目標」を「ワクワク目標」にする方法_心理的安全術
人が活動するときは、必ず何がしかの目標を立てます。
経営企画部門は、理念、コアコンピュタンスに沿った中長期・年度目標。
営業は、販売目標、利益目標。
開発部門は、新製品の開発計画。
生産部門は、生産目標、品質目標、コスト目標。
間接部門は、間接費の低減目標。
などです。
しかし、私達が「目標」という言葉を聞くと、なんだか重苦しく感じます。
何故でしょうか。
それは日々数字に追われ
「社員が働きたくて仕方ない会社」を創る方法＿心理的安全編
セミナーやコンサルで企業に伺うと、経営者からこんな相談を受けることがあります。
そんなときは、社員の皆さんにも話しを聞くようにしているのですが、大体こんな答えが返ってきます。
こんな上司と社員の隔たりは、悩ましいものです。
今日は、社員が働きたくて仕方なくなる会社にするためには、どうすれば良いかについてお話します。
１．インナーコミュニケーションに隠された本音
先ほどの企業のコミュニケーシ
②/⑥「デキる人、頭の良い人」の定義は、『人間偏差値が高い人』です。＿心理的安全を創れる人の話。
前回の記事で、これから求められる「デキる人、頭の良い人」は、好奇心とコミュニケーション力を持ち、以下の６つの要素を満たす人とお話しました。
今日は、好奇心とコミュニケーション力の醸成法についてお話します。
まずはロジラテ思考のファーストステップ Whatから分析してお話します。
１．What＿インナーコミュニケーション（社内）の実態
これまで訪問した企業で、インナーコミュニケーションについて
①/⑥「デキる人、頭の良い人」の定義は、『人間偏差値が高い人』です。＿学力偏差値の終焉の話。
仕事柄、たくさんの経営者やマネージャーにお会いしますが、皆さんの共通する悩みはこの3つです。
・コミュニケーションが活発な組織にしたい。
・社員が能動的に動き、成果を上げることに喜びを感じる組織にしたい。
・イノベーションを上げられる組織を創りたい。
私が入社した80年代は、こんな悩みをもった経営者やマネージャーはいませんでした。
彼らが望む社員とは、昔流の言い方で「猛烈社員」です。
例えば
『心理的安全』は、成果を生み出す原動力という話。
マネージャーの役割は以前の記事（添付参照）で、イノベーションを起こし、メンバーに学習の機会とスキルを上げさせることだお話しました。
そのために、日常的にメンバーから上がる情報をWhat、Why、Howを時系列に記録し、それをメンバーと共有することです。
きっと読者の中には、こんな風に思われたのではないでしょうか？
「本当にWhat、Why、How分析をメンバーと共有するだけでいいの？」
「
「営業から上がる情報を信用すると売れる商品・サービスはできません。」マーケティングは本質は素直な視点で現場を見ることです。
マーケットに一番接しているのは営業です。
日頃から顧客の意見を聞いたり、マーケットで起こっている問題に直に接しているのですから、本来は売れる商品やサービスに関する知識知見を持っているはずです。
しかし、真っ先に営業の意見を聞いて新たなサービスや商品を開発しても、成功したという話はあまり聞きません。
今日は、マーケティングについてお話したいと思います。
1．顧客はどこにいるのか？これからお話
『元気がない社員』がいる会社の特徴。＿「問題を見える化」するコミュニケーション術
こんな会社、結構あると思います。
「取り立てて、大きな問題があるわけではないのに、業績があがらない」
「取り立てて、大きな問題を起こす社員はいないのに、社員が元気ない」
「会議はいつも上司がしゃべるだけ。社員から意見も異見もあがらない」
「チャレンジや、イノベーションがない」
こんな会社は末期症状ですが、会社が大きくなればなるほど、多かれ少なかれこんな症状はあるのではないでしょうか？
実録 「何もしないリーダーシップ術」で成果を上げる方法
マネージャー（管理職）になる事は、サラリーマンとして1つの目標です。
しかし、一般社員のときは自分の仕事を全うし、成果が上げれば評価されていたのに、幹部になった途端、組織で成果を上げることを求められます。
こんな時、新任マネージャーは、どのように対処していけばいいのかについてお話しします。
1.新任マネージャーの悩みマネージャーになると、昨日まで実務をこなして評価されていた立場から、今度はリ
成果をあげるリーダーとは、メンバーと一緒に学べる「正しいフレームワーク」を創れる人。
組織で成果をあげるには、メンバーのモチベーションを上げ、維持しなければ出来ません。
しかし、これは簡単なことではなく、リーダーにとって一番ストレスを感じることではないでしょうか？
たとえ人と関わる事が得意でない人であっても、リーダーとなれば組織はメンバーを束ねて成果を上げることを要求してきます。
今日は、こういった状況になったとき、どのようにメンバーのモチベーションを上げて成果をあげるのかに