こんばんは、アドバイザーのこうたです。

最近他の方のnoteを拝見していると、理想の管理職（上司）や在り方に言及されている記事が散見されるので、私も参加してみた次第です。

企業の成長は、管理職によって大半が決まると言っても過言ではないかもしれない、というのが今回の内容。

※一部辛辣です。
あくまで私個人の意見であることを念頭にお読みください。

1.管理職の人材をどういう理由で選定しているのか？

徹底したエスカレーターの出世方式でもなければ、管理職になりたくない人はそれほどいないでしょう。

なぜなら、出世＝管理職　でもあるからです。

管理職を経験せずに役員に上がれることはありません。

会社とは大雑把に見れば、管理で成り立つ組織とも言えますからね。

管理職の選定基準は、主にこの4つが挙げられます。

勤続年数＋試験だったり、自薦の中から他薦だったりと、組み合わせているパターンもありますね。

細かく見れば、全パターンにデメリットはあります。

ただ、ある要素を重視して考えると、4つのうち3つはメリットが皆無であると判断できます。

一つずつ解説していきますね。

⑴勤続年数で管理職を選ぶとは

いわゆるエスカレーター方式と呼ばれる社風のようなもの。

あくまで私の感覚ですが、エスカレーター方式の企業は昭和色が強い傾向にあります。

平均年齢が高く、若者の意欲が湧きにくい傾向ですね。

何度か言っていますが、向上心のない人に伸び代はありません。

別に出世欲を持つことが正しいと言うわけではありませんけど、この手のタイプは視野が狭くなります。

なぜなら、視野を広く見ようとしたことがないからです。

また、学ぼうという意思が弱いため、成長もしなければ、部下の状態を理解することもできません。

このように、ザ・無能な管理職で溢れてしまうわけですね。

管理職としての責任を負うというより、たまたま任された管理職の仕事をこなすようなイメージです。

ただし、対応力には優れているので、役割を無難にこなす能力は高いです。

しかしそれは、企業を成長させるのではなく停滞の助長でしかありませんし、部下が育たなければ緩やかに下降していきます。

いわゆるその場しのぎの力でしかないので、未来を考えるのであれば即刻廃すべき方法だと思いますね。

⑵人事評価で管理職を選ぶとは

もっと分かりやすく言うと、実績重視の方法ですね。

もちろん実際は実績以外も見ているのでしょうけど、結局は実績重視になってしまっているケースが非常に多いです。

こちらも何度か言っていますが、優れた営業マンや販売員が、優れたマネジメントをできるとは限りません。

実績が管理職で役に立つことってほとんどないんですよね。

酷いケースだと、マンパワーで成り上がった管理職が脳筋指導になって、パワハラで炎上することも珍しくありません。

よく言われる「管理職は現場を知らない」というセリフですが、これは管理職が改善を思考（試行）しないから起こることです。

実績の良い人って、プレイヤーの時は実績しか考えず、人格やプレイヤーとしての実績以外の評価を考慮しないために、他者を理解できないのです。

あとは携帯業界など、コンプライアンスを犯してでも実績を求める社風になってしまうので、ロクな企業にならないんですよね。

人事評価を基準の一つにするのはアリだと思いますけど、人事評価のみで選定するのは論外だと言わざるを得ません。

年功序列よりも企業は成長できますが、限界があります。

優秀な人材を失う最大の要因にもなり得ますので、実績しか見ない企業は今すぐ改善したほうが良いと言えるでしょう。

⑶適性試験で管理職を選ぶとは

小論文や能力分析などの試験と面接で管理職を選定するパターンです。

論理性を追求したようなイメージですね。

ここで思い出してほしいのですが、就職でも似たようなことを採用していたと思います。

企業と同じ志か？
仕事との相性は良いか？

など、マークシートや小論文があったかと思います。

これ、入社後の本人と診断結果は一致していましたか？

結果的にベストな人材を選定できたと言えたのでしょうか？

この方式のメリットは、面接官のタイプによって合否が変わらず、平等な結果を生み出せることです。

就活ならそれを最大のメリットとして採用するのはアリだと思いますが、管理職はどうでしょう。

人は良くも悪くも変わる生き物です。

管理職を経験したことのない人に、管理職の適性なんて分かりません。

管理職を担うことで新たな考えが芽生えたり、立場が上がることで会社に対する想いが強くなったりすることすらあります。

逆に適性があったのに、経験することで嫌気が差してしまうこともあるでしょう。

人の感情や想いは論理で語れません。

表裏の激しい人は、実際とマークシートが真逆なんてこともあります。

個人的には、参考の一つとすることすら反対です。

⑷上司や人事による推薦で管理職を選ぶとは

はい、私が今回強く推奨したいのがこちらです。

付け加えるのであれば、自薦+他薦の方式です。

⑴〜⑶の最大のデメリットは、人格や向上心、他者への理解の意識などが全く判断できないこと。

いかに能力が高くとも、性格に問題があったり向かなかったりしたら無能でしかありません。

逆に能力が低くとも、なんとか頑張ろうという意思が強ければ必ず成長します。

少なくとも、パワハラや感情のない管理職よりはだいぶマシな人材へと変貌するはずです。

管理職を育てる意識を企業が持つべきなんです。

なんとなく評価されたから管理職になるのと、管理職になりたいと自ら主張して管理職になるのとでは意識が違います。

また、上司が推薦するということは、その者を誰よりも理解できているから。

下手な人材を推薦したら自身の評価を落としかねないわけですから、推薦にも真剣になります。

デメリットがあるとすれば、管理職に向いている人、自ら主張できる人は存外少ないもの。

管理職の枠が埋められないことは考えられます。

ただ、枠を埋めるために無理やり選出したとしても、大多数が良い管理職になり得る者で構成できるのであれば、これほど企業にとってプラスになることはありません。

2.仕事ができる人になるのは管理職次第

どのような選定方法にしても、仕事ができる人材であることは前提です。

いかに人格が良くて向上心が高くとも、実績が全く伴わなければ管理職にはできません。

実績を出せない人に実績を出す指導はできませんからね。

いわゆる最低基準みたいなものはあって然るべきです。

しかし、仕事ができるようになるのは、本人の能力や意思以上に、上司（管理職）による恩恵が大きく占めていると私は考えています。

であれば、優れた管理職を選定しないと、後の優れた管理職は生み出せませんし、企業の実績も上限が伸びません。

そこまで考えている企業はおそらく少ないと思いますから、ぜひ一から考えてみてほしいです。

今回は一般的な方法のみを紹介しましたが、他にもたくさんあると思います。

企業を成長させるためには何が必要か？

優秀な管理職とは？

現状の問題点は何が要因か？

など、しっかりと分析することから意識してみてください。

結局私が言いたいことは、そういうことです。