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人事のデータ活用を阻む3つの壁
”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行う株式会社Trigger 代表の安松です。
ここ数年、「データドリブンな人材マネジメント」の話題が隆盛です。また情報開示の必要性から高まった人的資本経営の観点からも、人事領域におけるデータ活用は、今後ますます人事の中核的なイシューになってくることは間違いありません。人事部門の中に専門組織ができたり、専門人材が配置されたりすることも増えてくるでしょう。
そ
御社の人材マネジメントには、成果が生まれるストーリーがあるか？
”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行う株式会社Trigger 代表の安松です。
一気通貫でつくれない人材マネジメントシステム人材マネジメントは各社各様です。そして人材マネジメントシステム全体は、様々な仕組みや取り組みによって構成されています。
ミッション・ビジョンに紐づく「コアバリュー」
・役割・責任やジョブディスクリプション、コンピテンシーやスキルマップといった「人材像を表現したもの」
「人は変われる」を信じるかどうかの問題（諦めなくてよかったーという話）
”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行うTrigger 代表の安松です。
人のパフォーマンスは、能力の差異よりも、取り巻く環境の中でうまく力を発揮できているのか・いないのか？の影響の方が大きいのではないか、と思います。なにせ自分自身、これまでいくつかの会社・組織に所属してきましたが、1度だけ、ある会社のある部署にいたときに、その組織のケミストリーにどうにもフィットすることが難しく、価値を出しき
「ジョブ・ローテーションにより人は育つ」への疑問
”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行うTrigger 代表の安松です。
組織における人材育成の最も重要な手段の1つとして位置づけられているのが「ジョブローテーション」です。異動により部署・ポジション・仕事を変え、それまでとは異質な経験をすることにより、できること(スキル)と見えるもの(視野)を広げることが目的です。
そしてこのコンセプトを仕組化するため、例えば「10年間で3職場を経験する」と
サクセッションプランの実行は、パズル式よりも積み木式が良さそう、という話
”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行うTrigger 代表の安松です。
事業成長の要となるキーポジションを、常にその時のベストの人材に担っていてほしい、というのは経営リーダーの皆さんの等しい想いなのではないかと思います。事業はやはり「人」－誰がその仕事を担うかが大事です。
したがって、キーポジションを次に担う人材・その次に担う人材にいかに目途をつけていくかは、経営者・人事の主要課題の1つです
セキュアベース(安全基地)があるから挑戦できる、の実体験
”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行うTrigger 代表の安松です。
人材開発・組織開発領域で昨今よく話題に上る「心理的安全性」ー「心理的安全性が高い組織はパフォーマンスが高い」。
Gooleの社内リサーチ「プロジェクト アリストテレス」が有名です。
この「心理的安全性」ですが、単に居心地が良いということとは別のことであると理解しています。リーダーがメンバーの安全基地(セキュアベース)と
面談こそが人事のメインの仕事になる、という話
”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行うTrigger 代表の安松です。
１．退任する人事担当役員の想い
最近、あるグローバルカンパニーのHRのトップを務めていた役員の方が、その任を退任されるにあたり、ご自身のヒストリーと大事に考えてきたことを1冊の冊子にまとめて、後進であるHRメンバー1人1人に渡すとともに、個別セッションにて冊子の内容を直接語り掛ける、という取り組みをされていました。
そ
ビジョンの共有にはDo'sも良いがDont’sが大事だという話
”実務協業型”人事制度構築・導入支援を行うTrigger 代表の安松です。
4月になると年度が代わり、新年度の事業戦略や方針が策定され、組織メンバーに共有されて、個々メンバーの目標設定をはじめる企業も多いのではないかと思います。
私はこれまでいくつかの会社で人事をやってきました。
人事の戦略や方針は、経営ビジョンの実現や事業の目標達成のためにありますから、人事戦略を担うポジションにいると、経営
コロナ流行いま、noteを始めることについて
はじめまして。安松(やすまつ)と申します。
現在(2020/4/29時点)は人事として会社勤めをするかたわらで、これまでの人事の経験を元手に、人事制度の設計・導入支援の仕事を副業スタイルでやっております。
※詳細プロフィールは最下段
昨今はコロナウイルスによる外出自粛により、土日も外に出ず、家でじっとしいていますが、コロナの影響が長期化の様相を呈してくるにつけ、家にいてもこれからの自分のタメに