転職、親族に甘える…

現実解。中小規模の事業所でも育業の時間は作れます。だってコロナに罹患したと思えば1週間は休めるんですから。これを細切れにして運用すれば実現への糸口に…
今でしょ

(媚びて(笑)“行けるっしょ”とか使って見ました。何とか現役世代のお役に立てればと…少し無理してみました。)

　コロナ禍の教訓を参考に、各個人レベルでの取得の工夫から始まって運用制度の定着まで、今直ぐに始められることから始めてはというお話の先の残念だけど現実的な話です。

経緯

　その1では、男女雇用機会均等をリファレンスにその定着経緯を40年振り返って反省を活かそうというお話でした。

　その2では、年次有給休暇取得の荒業をご紹介。工夫次第では結構イケるので実行あるのみというお話でした。

　その3は、その2を横に置きつつコロナ禍でできたことはそれが育業に置き換わってもできるでしょ、やるなら今でしょというお話でした。

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　今回は、当たり前過ぎて意識しなくなっていることかもしれませんが、そもそも育業の対象者にならない方々の話です。

　至近の法改正でここまで世の中の建付けは改善されました。

　しかし、現実的には、育児休暇取得を云々という人達は幸せ…そもそもその対象にない私達はどうすれば良いのですか？

という切実な問題。

　対象者ではない方々とは、　　

①　同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である
②　子が1歳6か月（2歳までの休業の場合は2歳）を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない

　を満たさない方々。また、もっと突っ込んて会社として労使協定に例えば

下記の場合は育児休暇取得対象外
①　雇用された期間が1年未満
②　1年以内に雇用関係が終了する
③　週の所定労働日数が2日以下

ということなどを明示している場合があります。

　この辺の詳細は専門家に任せるとして、そもそも会社を選ぶ際には、必ず育児休暇取得情報を確認することが最大の自衛手段ですよね。入ってしまってから社内の仕組みを改善して貰うという難易度の高い作業を考えるとその重要度が分かると思います。
　既に育児休暇取得困難な会社に入ってしまったら、しがらみもあるとは思いますが、物事の軽重を鑑みてそこから可及的速やかに抜け出すのが懸命ということです。

　何とも当たり前過ぎてそんな事できたらとっくにやってると一蹴 and/or 笑っちゃうのかもしれませんが。というのは私がまだ現役でサラリーマンの成れの果てを演じていた頃、

転職支援のサービスの進歩に伴う社内人材の流出

という課題に対応したのですが、この育児休暇取得率の向上などは好例で、注目度の高い指標は説明無しでひと目で経営側の真摯な姿勢を理解して頂けるのでその向上を図ることを確実に実施しました。
　これを裏返せば、育児休暇取得率の向上対策すらしていない組織はまともではないので、早く抜け出した方が良いと思います。

　もう一つ、これも当たり前過ぎて意識しなくなっていることかもしれませんが、素直に身の回りの人に助けてもらうことも一考の余地ありですよね。特に3親等位までなら…

　ということで、兎も角甘えるか、割り切って逃げ出すことをお勧めした次第です。

つづく

蛇足
　因みに、私の新入社員時代は転職は極めて稀でしたが、直ぐに男女雇用機会均等法等も施行されて、例えばそれが実態として実現できていない組織からは抜け出せるサービスがビジネスとして成り立つ様になりました。
　それでも私自身は一生1つの会社に務める、終身雇用制、55歳定年制のど真ん中に居ましたので、転職なんていうのは新入社員の時には考えてもいませんでした。それが…

その辺りの顛末はこちらをお楽しみ下さい。