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公平な人事評価は、バットマンになって部下を評価することだ！
人事評価は、評価者自身の“主観”や“感情”が必ず入り込むものですし、評価を下すうえで、客観的かつ冷静に判断することは、不可能なだけでなく、必ずしも好ましいこととは限りません。しかし、あまりに感情に流されて判断を下すと、視野の狭い偏った結論を導き出し、あとになって後悔することも…
では、どうすればいいのでしょうか。それは、自分を“別の自分”に置き換えてみることなのです。
他人の視点を利用するそも
人事評価は上司の「主観」で判断しなさい！？客観的には判断できないワケ
もしあなたが上司だとして、年度末に部下の人事評価を下すとします。そこで、できるだけ正しい評価を下すよう求められたら、あなたはどうアプローチしますか？
おそらく多くの方は、部下の過去の行動について考察したり、あるいは記録をたどったり、また評価基準に目を通したりして判断を下すと思います。
つまり、客観的かつ分析的に評価するというアプローチです。極力「好き」「嫌い」という個人的感情は、入り込まないよ
フィギュアスケート審判員から学ぶ～人事評価の落とし穴
人事評価には、とかくその客観性や正確性が求められます。もし評価する上司の気分で恣意的な評価をされてしまっては、部下もたまったものではありません。では、評価基準を細かく厳格化すれば、評価の公平性は担保されるのでしょうか。
しかし、事実はそう単純なものではなさそうです。
不正疑惑からより厳格な採点方法へ２００２年に開催されたソルトレークシティ冬季オリンピックで、フィギュアスケートに審判員の不正疑惑
会社の生産性を上げる”簡単”な方法教えます。。
よく「その人の”強み”を活かせる仕事をさせなさい」という言葉を耳にします。その方がパフォーマンスは上がり、生産性も高まるということは、直観的にも理解できます。しかし「そんな人並み以上の”強み”はない」という人もいるかもしれません。それでも得意なことを伸ばした方が、組織としての成果は上がるのです。
リカードが発見した法則とは？１８世紀後半、経済学者のデヴィッド・リカードは貿易において、それぞれの国